Llegó diciembre y tu colaborador te pregunta cuándo le depositas el aguinaldo. Tú sabes que se lo debes, pero no tienes muy claro si son 15 días exactos, si se calcula sobre el salario base o el integrado, ni qué pasa si se lo pagas el 26 en lugar del 20. Esa duda —multiplicada por todos los colaboradores que tienes— puede convertirse en una contingencia laboral seria. Aquí te explico los tres beneficios que más confusión generan, con los números claros.

Aguinaldo: 15 días mínimo, antes del 20 de diciembre

La Ley Federal del Trabajo (LFT) es muy clara en su artículo 87: los trabajadores tienen derecho a un aguinaldo anual de mínimo 15 días de salario, pagado antes del 20 de diciembre. Si el colaborador no cumplió el año completo, se le paga la parte proporcional.

La base de cálculo es el salario diario ordinario, no el salario integrado. Ojo: muchos patrones cometen el error contrario —usar el salario mensual dividido entre 30— y terminan pagando de menos cuando el colaborador tiene un sueldo variable o comisiones.

La fórmula es sencilla:

• Días trabajados en el año ÷ 365 × 15 = días proporcionales de aguinaldo
• Días proporcionales × salario diario = monto a pagar

Si el trabajador entró el 1 de julio, tiene 184 días trabajados al 20 de diciembre: 184 ÷ 365 × 15 = 7.56 días de aguinaldo. Redondeas hacia arriba por costumbre —aunque la ley no lo exige— y listo.

¿Qué pasa si no pagas antes del 20 de diciembre? El trabajador puede acudir al Centro de Conciliación y Arbitraje a demandar el pago más los intereses generados. Además, la STPS puede imponerte una multa de entre 50 y 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA). En 2025, eso representa entre $5,350 y $535,000 pesos. No es chiste.

Vacaciones: más días a más antigüedad

A partir de la reforma laboral de 2023, el período mínimo de vacaciones cambió. Ya no son 6 días al primer año: ahora arranca en 12 días y va creciendo. El artículo 76 reformado establece la siguiente tabla mínima:

• 1 año de antigüedad: 12 días
• 2 años: 14 días
• 3 años: 16 días
• 4 años: 18 días
• 5 a 9 años: 20 días
• 10 a 14 años: 22 días
• 15 a 19 años: 24 días
• 20 a 24 años: 26 días
• 25 a 29 años: 28 días
• 30 o más años: 30 días

Las vacaciones deben tomarse dentro de los seis meses siguientes al cumpleaños laboral del colaborador. Muchos empresarios creen que pueden “acumular” las vacaciones indefinidamente o pagarlas en efectivo en lugar de darlas. La ley no lo permite así: el trabajador tiene derecho a disfrutarlas, y si no se las das, igual te las puede cobrar al momento de su baja.

Un error frecuente: no llevar un registro formal de las vacaciones disfrutadas. Si un colaborador reclama que nunca tomó vacaciones de cinco años y tú no tienes los recibos firmados que lo acrediten, la autoridad le creerá a él.

Prima vacacional: el 25% que muchos olvidan

Además de las vacaciones, la ley obliga al patrón a pagar una prima vacacional de al menos el 25% sobre el salario que le corresponde al trabajador durante su período vacacional. Esto está en el artículo 80 de la LFT.

El cálculo es el siguiente:

• Días de vacaciones × salario diario = salario vacacional
• Salario vacacional × 25% = prima vacacional

Ejemplo: un colaborador con 3 años de antigüedad y salario diario de $500 pesos tiene derecho a 16 días de vacaciones. Su salario vacacional es $8,000. La prima vacacional es $2,000 adicionales. Ese dinero se paga antes de que salga a disfrutar sus vacaciones, no al regreso.

La prima vacacional tiene un tratamiento fiscal especial: está exenta de ISR hasta 15 veces el valor diario de la UMA por año. En 2025, eso equivale a aproximadamente $1,604 pesos exentos. El excedente sí paga impuesto. Esto aplica también para el aguinaldo: los primeros 30 días de salario mínimo general están exentos.

Lo que más falla en la práctica

Después de revisar cientos de nóminas, los errores que aparecen una y otra vez son estos:

• Calcular el aguinaldo sobre el salario mensual entre 30 en lugar del salario diario real, lo que puede generar diferencias cuando hay percepciones variables.
• No actualizar la tabla de vacaciones tras la reforma de 2023. Muchas empresas siguen usando la tabla antigua de 6, 8, 10 días y están pagando de menos.
• Pagar la prima vacacional al regreso del trabajador, cuando la ley exige que sea antes de que salga.
• No tener recibos firmados de vacaciones disfrutadas ni de pagos de prima vacacional. En una auditoría o una demanda, sin papel firmado no hay prueba.
• Olvidar el cálculo proporcional para trabajadores de nuevo ingreso o con fecha de baja a mitad del año.

Ninguno de estos errores es intencional. La mayoría ocurre porque quien lleva la nómina no tuvo la capacitación adecuada o porque el sistema que usan no está configurado correctamente. El problema es que la autoridad no distingue entre error y omisión: la multa llega igual.

Llega el momento de contratar a alguien y la primera pregunta que surge es: ¿qué tipo de contrato le hago? No es un trámite menor. La decisión afecta cuánto pagas de IMSS, qué pasa si el trabajador no funciona, y si el SAT te puede llamar a cuentas en una auditoría. Aquí te explico las cuatro figuras más comunes en México, cuándo conviene cada una y dónde está el riesgo real.

Contrato por tiempo indefinido: la regla general

La Ley Federal del Trabajo (LFT) parte de un principio claro: si no defines una duración, el contrato es indefinido. Esto significa que el trabajador tiene estabilidad en el empleo y, si decides prescindir de él sin causa justificada, tienes que pagarle liquidación completa: tres meses de salario más veinte días por año laborado, más partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo.

Este esquema aplica para puestos permanentes: el vendedor que atiende todos los días, el contador interno, la recepcionista. Si la necesidad de trabajo no tiene fecha de término, el contrato indefinido es el correcto — y el que más protege al trabajador.

Para el patrón, la obligación fiscal y de seguridad social es completa: alta en el IMSS desde el primer día, retención de ISR en nómina, pago de INFONAVIT y todas las prestaciones de ley. No hay atajos aquí.

Contrato por tiempo determinado: úsalo solo cuando la ley lo permite

Este contrato tiene una duración fija: seis meses, un año, lo que acuerden. El problema es que muchos patrones lo usan como si fuera una prueba gratuita — y no lo es.

La LFT establece que el contrato por tiempo determinado solo es válido cuando la naturaleza del trabajo así lo exige. Por ejemplo: cubrir a un empleado que está de incapacidad, atender una temporada alta de ventas bien delimitada, o un proyecto con fecha de cierre definida.

Si usas este contrato para un puesto que en realidad es permanente — digamos, un auxiliar contable que necesitas todo el año — y el trabajador lo impugna, un tribunal puede convertirlo en indefinido automáticamente. Eso significa liquidación como si siempre hubiera sido planta.

Las obligaciones de IMSS e ISR son idénticas al contrato indefinido. La ventaja real es que al terminar el plazo acordado, no hay liquidación por separación — solo las partes proporcionales de sus prestaciones. Pero esa ventaja desaparece si el uso no está justificado.

Contrato por obra determinada: para proyectos con entregable claro

Aquí el contrato no tiene fecha de vencimiento sino un objetivo específico: construir un local, desarrollar un software, instalar un equipo. Cuando la obra termina, termina la relación laboral.

Es el esquema natural para empresas de construcción, despachos de arquitectura, consultoras de proyectos. La clave está en definir con precisión qué es “la obra” — si queda ambiguo, el trabajador puede argumentar que el trabajo continúa y exigir estabilidad indefinida.

Las obligaciones de seguridad social son las mismas: IMSS, INFONAVIT, retención de ISR. Lo que cambia es el criterio de terminación. Al concluir la obra se pagan partes proporcionales y, si fue sin causa imputable al trabajador, una prima de antigüedad equivalente a doce días de salario por año.

Honorarios: la figura más mal usada en México

Los honorarios no son un contrato laboral. Son una relación mercantil entre dos personas: el prestador de servicios emite una factura, cobra sus honorarios y paga sus propios impuestos como persona física con actividad empresarial o profesional. No hay relación patrón-trabajador en teoría.

El problema ocurre cuando la realidad no cuadra con el papel. Si la persona trabaja en tus instalaciones, con tu equipo, en horario fijo, recibe órdenes directas tuyas y no presta servicios a nadie más — el IMSS y el SAT pueden determinar que hay una relación laboral encubierta. Las consecuencias incluyen pago retroactivo de cuotas, multas y recargos.

• Los honorarios son válidos cuando hay independencia real: el prestador decide cómo y cuándo ejecuta el trabajo.
• Si hay subordinación, horario fijo o exclusividad, el esquema correcto es un contrato laboral.
• Desde la reforma de subcontratación de 2021, el IMSS revisa con más rigor estos casos.

Fiscalmente, quien paga honorarios no retiene IMSS pero sí puede retener ISR (10% del monto bruto si el prestador es persona física con actividad profesional). El prestador factura con IVA trasladado cuando aplique.

El riesgo más común: usar el contrato equivocado

En la práctica, los errores más frecuentes son dos: contratar por honorarios a alguien que en realidad trabaja como empleado, y usar contratos temporales para puestos permanentes con la esperanza de ahorrarse la liquidación.

Ambos errores son corregibles — pero cuestan más cuando los detecta una autoridad que cuando los corriges tú mismo. Un contrato bien elegido desde el inicio también protege al negocio en caso de disputas: define con claridad el salario, las funciones, la jornada y las prestaciones.

• ¿La necesidad es permanente? Contrato indefinido.
• ¿Hay una temporada o sustitución definida? Contrato por tiempo determinado, con justificación documentada.
• ¿Hay un proyecto con entregable concreto? Contrato por obra.
• ¿Hay independencia real y el prestador factura a varios clientes? Honorarios, con factura y sin subordinación.

Llega el momento en que un colaborador sale de la empresa — ya sea porque renunció, porque lo despediste o porque terminó su contrato — y de inmediato surge la pregunta: ¿cuánto le debo pagar exactamente? Muchos empresarios confunden finiquito con liquidación, mezclan conceptos y terminan pagando de menos (o de más). El SAT y el IMSS no perdonan errores en nómina, y un trabajador inconforme puede llevar el caso al TFJA o a un juzgado laboral sin que te avises. Aclaremos esto de una vez.

Finiquito y liquidación: no son sinónimos

El finiquito es el pago que le corresponde a cualquier trabajador cuando termina la relación laboral, sin importar la causa. Siempre existe. Incluye los conceptos que el empleado generó y que aún no se le han pagado: días trabajados del período en curso, partes proporcionales de vacaciones no disfrutadas, prima vacacional y aguinaldo. Aunque el trabajador renuncie voluntariamente, tienes la obligación de liquidarle su finiquito.

La liquidación, en cambio, solo aplica cuando el patrón termina la relación laboral sin causa justificada, es decir, cuando lo despides sin haber seguido el procedimiento de separación por causa justificada que marca la Ley Federal del Trabajo. En ese caso, además del finiquito, debes pagar tres conceptos adicionales: tres meses de salario integrado, 20 días por año trabajado y la prima de antigüedad (12 días por año con un tope de dos veces el salario mínimo).

Dicho de otra forma: renuncias = solo finiquito. Despido injustificado = finiquito + liquidación.

Cómo calcular el finiquito paso a paso

Para calcular bien el finiquito necesitas tres datos base: el salario diario del trabajador, los días trabajados en el período incompleto y la fecha de ingreso. Con eso, calculas cada parte proporcional dividiendo el total del año entre 365 y multiplicando por los días que el trabajador tiene laborados en ese año.

• Días trabajados: los días del período actual que no se han pagado todavía.
• Vacaciones proporcionales: según la tabla del artículo 76 de la LFT, el primer año corresponden 12 días; a partir del segundo, se incrementan dos días cada año hasta llegar a 20, y luego se suma un día cada cinco años. Toma los días que corresponden al año de antigüedad completo, divídelos entre 365 y multiplica por los días trabajados en ese año incompleto.
• Prima vacacional proporcional: el 25% de los días de vacaciones proporcionales calculados, al salario diario. La LFT marca ese mínimo; si el contrato o el contrato colectivo estipula más, aplica el que sea mayor.
• Aguinaldo proporcional: la LFT obliga a pagar mínimo 15 días de salario por año. Divide 15 entre 365 y multiplica por los días trabajados en el año en curso.

Ejemplo rápido: un trabajador con salario diario de $400 que lleva 8 meses en la empresa (243 días del año) tiene derecho a 12 días de vacaciones. Su proporcional sería: (12 / 365) × 243 = 7.99 días de vacaciones. Prima vacacional: 7.99 × 0.25 × $400 = $799. Aguinaldo: (15 / 365) × 243 × $400 = $3,980. Más los días trabajados del período que no se le hayan pagado.

Cómo calcular la liquidación cuando hay despido injustificado

Si el trabajador fue despedido sin causa justificada, al finiquito anterior se suman tres elementos más, todos calculados sobre el salario diario integrado (SDI), no sobre el salario base. El SDI incluye el salario base más las partes proporcionales diarias de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional — el mismo concepto que usa el IMSS para cuotas.

• Tres meses de salario integrado: SDI × 90 días.
• 20 días por año trabajado: SDI × 20 × número de años (o fracción proporcional).
• Prima de antigüedad: 12 días por año trabajado, con un tope diario de dos veces el salario mínimo general vigente. Este concepto también aplica si el trabajador tiene más de 15 años y renuncia voluntariamente.

Un error muy común es calcular los tres meses y los 20 días sobre el salario base en vez del SDI. Esa diferencia puede ser significativa, especialmente si el trabajador recibe bonos, comisiones o cualquier percepción ordinaria. El artículo 84 de la LFT es claro: el salario integra todo lo que el trabajador recibe habitualmente por su trabajo.

Aspectos fiscales y del IMSS que no puedes ignorar

El pago de finiquito y liquidación tiene implicaciones tanto en ISR como en las cuotas del IMSS. La parte exenta de ISR en una liquidación por despido injustificado es de 90 veces el salario mínimo elevado al año multiplicado por los años de servicio; el excedente sí paga impuesto. El aguinaldo tiene su propia exención anual de 30 días de salario mínimo. Si no haces bien la retención, el trabajador o el SAT te lo cobrarán después.

En cuanto al IMSS, debes dar de baja al trabajador dentro de los cinco días hábiles siguientes a la separación. Si se te pasa, el IMSS puede presumir que la relación laboral continúa y seguirte cobrando cuotas. Además, las partes proporcionales de aguinaldo y prima vacacional que entran al SDI deben estar bien calculadas para que la baja del IMSS refleje el SDI correcto del último período.

Conserva siempre el recibo de finiquito firmado por el trabajador. Ese documento, con la firma y huella del colaborador, es tu mejor defensa ante cualquier demanda laboral futura. Sin él, la carga de la prueba recae sobre ti como patrón.